Con “gender wage gap” si fa riferimento alla disuguaglianza retributiva in base al genere, divario che resta evidente soprattutto per le professioni con salari più alti o di maggior prestigio. In particolare, all’interno delle aziende private italiane, le donne che ricoprono ruoli di management registrano ancora percentuali più basse rispetto ai posti ricoperti da uomini: secondo l’Istituto Nazionale di Statistica (Istat) circa il 68% dei ruoli dirigenziali è occupato da uomini e solo il 32% da donne, seppur con un miglioramento nell’accesso alle posizioni di vertice: la percentuale di donne dirigenti è passata dal 27% al 32% nell’arco del decennio 2008-2018.
Tra le cause il fatto che le donne lavorino meno degli uomini, sia per livello occupazionale che per monte ore, ma anche a motivo delle minori opportunità di carriera. Non secondaria la disparità salariale media, anche a parità di mansioni lavorative e monte ore. Basti pensare che, in un anno, in Italia un dirigente donna guadagna in media 7700 euro lordi in meno rispetto a un dirigente uomo, soprattutto in settori d’impiego del terziario quali i servizi finanziari.
Un’eccezione è costituita dell’edilizia e delle utilities, dove il trend risulta invece opposto: le donne vengono più pagate degli uomini, ma con un delta ben più basso: la differenza retributiva a favore degli uomini ammonta al 20%, mentre quella a favore delle donne raggiunge al massimo l’8%. Inoltre, le donne lavoratrici risultano ancora impreparate rispetto alle competenze spendibili a livello occupazionale, le cosiddette “stem” (dall’inglese “science, technology, engineering, mathematics”), aspetto che potrebbe metterle ulteriormente in difficoltà in tempi di automazione dell’economia.
Non è trascurabile nemmeno il dato relativo alla disoccupazione femminile. Secondo i dati riportati da Eurostat, nel 2017 il tasso di lavoratori ammontava al 48,9% per la popolazione femminile tra i 15 e i 64 anni, rispetto al 67,1% di quella maschile. E nel 2018 l’Istat registra per l’Italia una differenza di circa 3,7 milioni di occupati in meno di genere femminile rispetto al genere maschile, sebbene le donne siano 1,7 milioni in più degli uomini.
Già nel Piano d’azione dell’Unione Europea per il 2017-2019 si registrava che “nell’UE le donne, nei vari settori economici, guadagnano in media oltre il 16% in meno all’ora rispetto agli uomini”. Non più roseo il bilancio per il 2019 in fatto di gender equality. Per il gender gap Report 2019, a cura dell’Osservatorio JobPricing, in collaborazione con Spring Professional, la disparità retributiva ammonta infatti attorno ai 2700 euro lordi annui, con evidenze soprattutto nel privato: la percentuale del gap raggiunge il 20,7% nel privato, contro il 4,1% del settore pubblico.
Tra le concause delle differenze di remunerazione si annoverano due specifici fenomeni: il sorting, che influisce per il 20% circa e il bargaining power, con un peso medio del 10%. In altre parole, il “sorting” è quel meccanismo per il quale le donne vengono impiegate in imprese che riconoscono basse retribuzioni ai lavoratori più che in quelle maggiormente quotate. Con “bargaining power” si fa invece riferimento alla scarsa capacità di negoziazione delle donne e al loro minor potere contrattuale.
Secondo i recenti dati Eurostat inoltre il gender pay gap del pubblico risulterebbe perfettamente in linea con la media europea, ma non si tratta di un dato del tutto attendibile, in quanto incompleto. Esso infatti tiene esclusivamente conto della retribuzione oraria per i soli lavoratori full-time, senza considerare il parametro della disoccupazione femminile e dei prevalenti impieghi part-time. Ad influire poi sulle retribuzioni di settori del pubblico, come nel caso della Sanità, sono anche i fenomeni di outsourcing o esternalizzazione: nei lavori socio-sanitari e di cura (ad ampio impiego femminile) i salari sono stati abbassati a causa del ricorso della Sanità ad altre imprese al fine di svolgere alcune fasi del processo produttivo.
Stando ai rilievi del World Economic Forum l’Italia si posizionerebbe quindi al 70° posto per differenziale salariale, a metà classifica circa rispetto ai 149 paesi considerati, con divario da colmare superiore al 60%. Il fenomeno d’altronde resta costante anche estendendo la questione a livello mondiale: dal 2006 ad oggi il global gender gap è diminuito solo del 3,6% e, in previsione, saranno necessari ancora 108 anni per estinguerlo.
Per la Commissione UE la discriminazione retributiva nel mercato del lavoro globale è da associarsi a specifici fattori, quali la presenza di veri e propri “silos” professionali che separano uomini e donne dal punto di vista delle possibilità di carriera e della scalata sociale, con una conseguente segregazione occupazionale-settoriale. Il famoso “soffitto di cristallo”, ancora solido, influisce anche sulle possibilità femminili a livello imprenditoriale e di carriera.
Si potrebbe obiettare che, in seguito alle quote rosa, non sono mancati i tentativi di miglioramento, grazie anche alla possibilità di presentare domande di finanziamento e microcredito per ditte, società e cooperative gestite da donne, con almeno 50 dipendenti e un fatturato massimo di 7 milioni di euro. Non va negato che in seguito a queste iniziative le donne impiegate nei Consigli di Amministrazione aziendali sono passate dal 7,4% al 33,6% in dieci anni all’interno delle società quotate. Tuttavia, quelle impiegate in cariche esecutive restano ancora poche, pari all’11,3%.
Altre cause del gap che andrebbero monitorate nel tempo sono anche la scarsa trasparenza rispetto agli stipendi e le limitate opportunità lavorative, legate allo stereotipo della donna come unico soggetto preposto alle cure familiari. Rispetto a questi punti restano dunque necessarie specifiche politiche di conciliazione e percorsi di educazione sociale e culturale.